すんぷ発・コンサルキッド日記。

　いすず自動車の栃木県工場では、世界的なトラックの売行き不振から栃木工場でも1割にあたる

28000台の減産を余儀なくされたため、期間社員１４００人に解雇する通告がされた。これに対して

期間社員側数名がこの解雇は無効であるという解雇の効力停止などをもとめる仮申請を近く裁判所

に申請するという。期間社員は有期契約の途中であるということで契約社員だからすんなりと「雇い

止め」が適用されるということでもなく、「正社員と同じ仕事をしている」ということから解雇権濫用法理

（解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用

したものとして無効とする）まで適用ということになれば、当然これは、整理解雇なので「整理解雇の4要件」

　　　　　　①人員削減の必要性

　　　　　　②解雇回避努力

　　　　　　③人選の合理性

　　　　　　④手続きの正当性

という解雇の合理性を判断する際の厳しい判断要件をクリアーしなければいけない。詰め込み勉強で経験不足の

ホウリツ・キッドの拙い知識でもこれは、（下記記事で知りうる条件限りでは）裁判なら期間社員側にかなり有利な戦い

ができるのではないかとおもう。こういう場合、会社側としては、裁判費用や社会的企業イメージダウンを考えて

紛争調整委員会によるあっせんによる解決を図るべきだ（特定社労士の出番でっせ！）というのが研修での事例問題

での最終的な結びの結論なのだが、実際には本件は裁判に突入していくのだろうか？

http://www.asahi.com/national/update/1130/TKY200811300183.html?ref=goo