すんぷ発・コンサルキッド日記。

人材関係の所謂セミナーというやつが終わって、関係する部署の県庁の人がお願いや連絡事項のようなことを言って、「3

時間のセミナーはさすがに長いなあ～。少しはためになるかな」と帰ろうとしていたら、どっかで見たような人（男女1人づ

つ）が前に出てきて「2分間時間をください」と話し始めた。「あっ！男のほうは年金研究会の講師で、女の子は社労士会館

のおねえさんだ！」そうこの人たちは、社労士会の人々で雇用保険関係のＣＤ「労務得々袋」を無償配布し雇用保険助成

金のＰＲをしているのであった。先日のビジネスプランの予習で、ニッチビジネス、革新型ビジネス、頑張りビジネスと分類

したが、これはかなりの頑張りビジネスだ。（決定的な成功要因がなく成功が頑張りの度合いにかかってくるもの）これが、

噂に聞く雇用保険コンサルティング重点指導員なのだろうか？キッドはこのまえ社労士会館で確認してもらって年金得別

便無料相談員であることが判明したが、この雇用保険コンサルティング重点指導員や電子申請アドバイザーもやっていき

たい分野だ。年金研究会の講師の人と社労士会館の女の子は忙しそうだったので雇用保険コンサルティング重点指導員

のことをうだうだと聞くのも悪いと思ったので「（お仕事）ご苦労様です」とねぎらいの言葉で引き上げた。キッドの場合交友

関係はあまり広くないのだがこういうところにくると顔見知りの人がちらほら。本日も社労士会の2人以外に商工会連合会

の人そして財団の人と計4人も会ってしまった（別に会いたくなかったわけではないが）人との出会いは一期一会とも一生

ものともいう。どちらにしても一期一会を真摯にＢetterな人間関係を築いていきたい。  

両国国技館
この連休は東京の両国へ行ってきたぞ。（連休中のたった１日、それ

もお勉強で）　両国といえば今、マリファナで話題の大相撲の　両国

国技館のあるところだ。キッドは相撲も好きだが、最近ちょっとＴＶ観

戦からとうざかっている・・というより、あの熱い相撲観戦意欲が湧き

上がってこないな。だいぶ前になるが北の湖理事や九重理事が、

北の湖、千代の富士として横綱だったころがキッドの中では相撲黄

金期だ。先週の大河ドラマ篤姫の予告編のあとにやる「小さなたび
本所吉良邸
シリーズ」のような篤姫紀行で偶然両国近辺の本所というところに

勝海舟が住んでいたというので紀行でとりあげていたけど、この近く

には、もうひとつ有名な場所があった。一緒に行った地元の診断士

の人が「吉良上野介の屋敷を見に行こう」というのでついていったら

屋敷というよりキッドの事務所（兼棲家）より小さいぐらいの規模しか

なかったぞ。昔は8,400平方キロの広大な屋敷であったということだ

が現在は「首洗いの井戸」とそのまわりを塀で囲って残すのみだった。討ち入り前、江戸の世論が赤穂浪士に圧倒的に傾

いて吉良上野介や実弟（書院番士）、子分（高家）等の吉良派は役職を免ぜられ無役の小普請組入りさせられ吉良上野

介は、都心にあった屋敷を当時は辺鄙な田舎であった本所に移された。所謂、上から（幕府から）斬られてしまった。吉良

上野介自体、日ごろから下に対して横柄な爺さんだったことは、察せられるが江戸幕府も使うだけ使ってずいぶんとつめ

たい労務管理をするものだ。
  

市中小企業支援センター（通称Ｂネスト）から２０年度専門家登録決

定通知が届いた。通常年度とは、４月始まりの３月終了をいうので４

ヵ月半２０年度を経過して決定されたということか。６月ごろ専門家の

更新申請の手紙が来たので専門家派遣の年度とは７月～６月という

ような特殊年度を使っているのであろうか。名刺交換をしたぐらいの

関係だが支援センターのマネジャーも専門家派遣担当の人も大

変感じの良い人なのでご縁があるかどうかは定かではないけれ

どもこちらから機会があれば接触を取るようにして市内の中小企

業支援機関としては、老舗である産業創造機構のように良好（？）

な関係を築いていきたい。  

上の絵は、飛雄馬のライバルでカージナルスの「野球ロボット　オズマ」だ。（おそらくあのＤＪオズマの方がパックった）

カージナルス時代のオズマならば機械と同じように合理的、科学的に管理できたが、ロボットでも人造人間でもない

生身の人間は、合理性追求だけでは能率は上がらない。人間心理に対する洞察が重要になる。ホーソン工場の実験

で人間は、機械的に縛り付けて働かせるよりも、自主性・自立性を持たせる方がはるかに大きな力を発揮するということが

明らかにされた。しかしこれらのことは職務を通じて自らを成長させていく志（顕在的）や潜在的な意識がなければ、

きれいごと、絵に書いた餅で終る危険性もある。不幸にもベトナム戦争の後遺症でなくなってしまったが野球ロボッ

トオズマも飛雄馬との対決（大リーグボール1号2号）を通してロボット＝ワーカーから人間らしさを取り戻していった。  

　目標管理は工場などの定型的業務ではなく専門職・企画職等、非定型的的な業務に効果を発揮するということは

周知の通りだ。自分が決めた目標＝組織の目標の一部分を構成　によるマネジメントであるから職務を通して成長

するという志がない単なるワーカーに目標管理の導入はできない。職務を通して成長する職場では、黙々と自分の

仕事をこなしていく真面目さだけでは不十分でメンバーとコミュニケーションを十分にとることにより目標が達成される。

職場のメンバーとコミュニケーションをとることにより職場が活性化され組織と個人の成長に繋がる。

　キッドが最近知ったのは、目標管理をより現実的に改良した課題達成型目標管理と呼ばれるものだ。勉強を始めたば

かりなのでまだよくわからないが、職種的には公務関係の専門職・管理職にはまるのではないかな。

  

　ハローワークと社会保険事務所に社労士個人メール（手紙）ボックスが設置されることになった。社労士会の人

から「新入会の人でメールボックス置きたい人連絡して」という手紙が来たので日ごろから留守電で連絡してくれる

人々に迷惑掛けっぱなしだったＲＹＵＣＯＮ事務所は、関係各所（といっても2箇所）にメール（手紙）ボックスを設置

させてもらうことにした。昨日あのＳＯＦＴ　ＢＡＮＫ携帯に加入したことにくわえこのメールボックスの設置。インターネット

の活用は日ごろから抜かりは無い。あまりにも貧弱な仕事の量・質とくらべると連絡体制は「完全無欠のロックンロー

ラー」になった。  

　ある方々の退職金のお話があった。ＲＹＵＣＯＮは、その場では、退職金控除の計算式をしっかりと覚えていな

かったのでこの場で再確認。

退職金控除額

a
　
　20年以下　40万×勤続年数　（80万に満たない場合は80万）

　20年を超える　70万×（勤続年数－20年）＋800万

b

障害者になったことに直接起因して退職

　ａ＋100万

退職控除額

　（収入金額－退職控除金額）×１/2

例として　40年勤めて退職金２５00万の場合

　70万×（４０－２０）＋800万＝2200万
　（2500万－2200万）×　1/2=150万

　150万に対して所得税・住民税がかかる。

退職金にかかる税金は普通の所得に比べて控除額が大きいのでかなり少ない。退職金が多い＝大きな会社に

長く勤める　という図式が成り立つ。先日、ある人が「昔、"学校の先生が鶏頭となるも牛後になる無かれ"と教えて

くれたがこれは、学校の先生が世間知らずだからだよ」と言っていたけれど、年金・退職金に関して、その通りだ。

　  

　労働契約法七条本文では、「合理的な理由があれば就業規則を変更することで労働契約を変えることができうる」という

趣旨が書かれている。就業規則はちゃんと手続きを踏めば使用者が一方的に変更できうるので労働契約法施行後は、

就業規則を変更することで雇入れ時に結んだ雇用契約を使用者が一方的に変えてしまえるのか（不利益変更）ということ

だが、この点については、とてもさまざまな見解・対立があるらしい。そうしたなかで、最高裁の判例は「就業規則による

労働条件の不利益変更は原則として許されないが変更に合理性のある場合は反対の労働者も拘束される」と言う立場を

明らかにした。ここでこの「合理性」というのが非常にクローズアップされてくる。合理性の判断要素として

　①労働者の受ける不利益の程度

　②労働条件の変更の必要性

　③変更後の就業規則内容の相当性

　④労働組合等との交渉の状況

　⑤その他の就業規則変更に懸かる事情

があげられ、総合考慮により判断される。（ということだが、ここまででもやや難しくてわからないことたくさん）

「合理性」は、客観的なもので使用者の一方的有利では、認められず、労働契約の変更も出来ないということだが

度々、なし崩しに、労働契約の中身が変わってしまう。そうならないように雇用契約時に、当事者間での「決め事」として

労働契約法10条ただしがきにおいてある「労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件

として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除きこの限りではない」という一文を重視して

「合理性」をめぐって現実に紛争がおこっても負けないような、雇用契約時にそのような趣旨の合意（特約）をきちんとして

文章化しておこう。

  

　社労士会の労務部会というところの労働契約法セミナーを受講した。労働契約法を作ることにもたずさわった

らしいその道の権威の弁護士さんのお話だった。ギャグとかはほとんどなしで法律家らしく講義の中身で勝負を

されており非常に好感が持て、話し方もアナウンサーみたいでうまかったが、その「中身」が如何せん難しすぎて

わかったような全然わからなかったような。19条の条文全体をはしょるところははしょって解説して言ってくれたの

だが、やっぱりＲＹＵＣＯＮがわからないなりにわからなかったことをツラツラと考えるに、比べるのもおこがましいが

「弁護士」と「社労士」では視点がかなり違う。弁護士は大局的に法律を考えるけれど「社労士」はもっとミクロ、

テクニカルにみる。業務に直結した労働契約法が施行されて就業規則はこうなる　といったような話ならもっと

質疑応答も出たと思うし、身になったと思う。そんなセミナーの帰り道、事件は起こった。ＲＹＵＣＯＮ号1号を快調に走ら

せているとパトカーが止まり職務質問。2人いた警官のうち若造のほうの警官の感じの悪いことこの上なし。この善良な

ＲＹＵＣＯＮを自転車泥棒扱いして、その理由が「カギが2個付いていなかったから」（チェーンロックはレモンで買った

やつをサドルに巻いていたのがパトカーから見えず、もう一個シリンダー式のカギが付いていないのが悪いと言ってた）

　しかし昨日、前輪タイヤとチューブを新品にしたＲＹＵＣＯＮ号1号が盗まれるほどの自転車に見えたのは、腹の立つ中

にもすこしだけうれしいよ。

  

　平成20年3月1日から労働者個人と使用者の間における労働契約についての基本的なルールを定めた法律

である「労働契約法」が施行される。これまでの「労働三法」（労働基準法、労働組合法、労働関係調整法）に

匹敵するもので「労働四法」を構成するとも言われている。社労士には「労働三法」といっても、かかわりがあっ

たのは、労働基準法だけ濃厚にあったのだけどこれからは、「労働契約法」がかなり濃密にかかわりあいになる

とおもう。「労働契約法」自体、審議会で多くの議論がなされ５章１９条という小規模な出発になったが、今後、

各方面の意見をふまえて内容も次第に拡充されていくらしい。１９条の条文のうち９条から１３条までの５条文が

就業規則とのかかわりについてのことが記載されているので就業規則はこれからよりいっそう労働法の中での

パワーーを増していくと思われる。  

　今年の4月からはじまる改正パート労働法向けのあつかいやすい

助成金として21世紀職業財団の「パートタイマー均衡待遇推進助

成金」というのがあります。助成金説明会のときに説明してくれた

担当者の人を本日ＲＹＵＣＯＮは訪ねて、実際に扱ったことがない

のでわかる範囲詳しく聴いてきました。静岡ではまだあまり申請していないらしいが企業の条件さえ合えば

かなりとりやすそうでした。別の所用があり夕方から訪問したのであわただしい中での応対でしたが非常に

入念に説明してくださったＳさんどうもありがとうございます。  

　改正パート法でも「パートに適用される就業規則の作成」は、強行規定ではありません。（努力規定とも

明記されていない。）しかし、どこの労務管理の専門家もパート用の就業規則を作成することをお勧めして

います。パートのみに適用される就業規則を作ることにより次のような効果を期待できます。

　①会社としてルールに基づき、パートにきちんと管理指導を行い、問題の発生を防ぎ公平に取り扱うこと
　　　が出来る。

　②パートとしては、会社の処遇に対する公平な姿勢と誠実さを感じ、労働条件や待遇が明確に保証され
　　　ている、という安心感を持って働けることが出来る。

　③労働基準法違反といった事態を防ぐ。

労働集約型の産業ではパート労働者は、多いが、パート就業規則を作成しているところは、少ない。この機

会にパート就業規則の作成・改正を勧めている。  

　雨も降ってるしめっちゃ寒いので外へ出る予定を変えて家の中で診断報告書を書いてました。

来年の4月から改正パート法が施行されるので、パートを重要な労働力にしている流通業は、大変だ。

ポイントをまとめると
　
　１正社員並みパートの差別的取扱いの禁止

　２賃金、教育訓練、福利厚生についての正社員との均衡の確保

　３パートの正社員への転換の推進措置の実施

　４募集・採用の際の年齢制限の禁止

　５正社員とパートの区分の廃止

　６各都道府県ごとの地域最低賃金額の引き上げ

４～６は平成19年10月から施行されている。労務管理はＲＹＵＣＯＮの重要商品分野で流通業労務の

第一人者になるためこれから詰めて勉強していきます。  

　ＲＹＵＣＯＮの経営事務所の商品のひとつに就業規則をおいているのですが、自分が就業規則を作

る側に立って非常に奥の深いものだと思うようになった。いい役者、大成していく役者にはその人

にしか出せない味わい・個性があるように、いい企業、伸びていく事業にも当然のことながら、その会

社にしか出せない色・社風がある、ついてくるのだと思う。それを端的に現したものが「経営理念」であ

り具現化したものが、その会社の「ビジネスモデル」と「就業規則」なのではないだろうか。ＲＹＵＣＯＮ

の場合まだ経験と知識の量と質が未熟で市販されているモデル就業規則との差別化をしてその会社

独自のものを作成といたところが精一杯だが、目標とするのは「経営理念」「ビジネスモデル」と三位

一体化したその会社そのものまたは、大躍進の原動力といったような「ハイパー就業規則」だ。  

「ホワイトカラーエクゼンプションて何？」というセミナーを受講。講師の女性の社労士の

人の試算では、対象労働者の範囲は

　①労働時間では成果を適切に評価できない業務

　②業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う業務

　③業務の進め方や時間配分等に使用者が具体的な指示をしない

　④年収が相当程度高いもの

という条件に当てはまるもので対象者は約２０万人導入しても実際に適用されるのは２万

人程度で労働者のたった０．０４％とのこと。あれだけマスコミで騒いでいたのにたった

０．０４％の労働者にしかかかわりがないことだったとは。セミナー終了後に、

本日のセミナー会場が市の施設で「派遣アドバイザー事業」を運営しているので、担当者

に派遣アドバイザーのことできいてみましたが、あまり要領を得ませんでした。２～３ヶ月

前に電話で話した人が直接の担当者で今日はお休みとのこと。来週中にまた訪ねてみよ

うと思います。流CONは、本日の講師の方のような流暢な説明（大変堂々としていて上手

だった）講師業は、いまひとつ苦手であまり積極的になれない、やはり診断士としては、企

業診断、経営相談を中心に地道にコツコツと（ブツブツと文句を言いながら）やっていくの

が流CONスタイルかなと思います。