すんぷ発・コンサルキッド日記。

　労働契約法七条本文では、「合理的な理由があれば就業規則を変更することで労働契約を変えることができうる」という

趣旨が書かれている。就業規則はちゃんと手続きを踏めば使用者が一方的に変更できうるので労働契約法施行後は、

就業規則を変更することで雇入れ時に結んだ雇用契約を使用者が一方的に変えてしまえるのか（不利益変更）ということ

だが、この点については、とてもさまざまな見解・対立があるらしい。そうしたなかで、最高裁の判例は「就業規則による

労働条件の不利益変更は原則として許されないが変更に合理性のある場合は反対の労働者も拘束される」と言う立場を

明らかにした。ここでこの「合理性」というのが非常にクローズアップされてくる。合理性の判断要素として

　①労働者の受ける不利益の程度

　②労働条件の変更の必要性

　③変更後の就業規則内容の相当性

　④労働組合等との交渉の状況

　⑤その他の就業規則変更に懸かる事情

があげられ、総合考慮により判断される。（ということだが、ここまででもやや難しくてわからないことたくさん）

「合理性」は、客観的なもので使用者の一方的有利では、認められず、労働契約の変更も出来ないということだが

度々、なし崩しに、労働契約の中身が変わってしまう。そうならないように雇用契約時に、当事者間での「決め事」として

労働契約法10条ただしがきにおいてある「労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件

として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除きこの限りではない」という一文を重視して

「合理性」をめぐって現実に紛争がおこっても負けないような、雇用契約時にそのような趣旨の合意（特約）をきちんとして

文章化しておこう。